中国是个封建文化根深蒂固的国家，“官本位”思想就是其中一个顽疾，这种文化在某些企业中很严重，主要表现是过于看重自己的权力，而不是责任；更多地关注权力，而不是客户。

员工是看领导的脸色行事，而不是根据客户的需求行事；领导只关心自己的职位，而不关心客户的需求和团队的成长。权力文化加上情感依赖，就构成了企业中的“人治文化”。“人治文化”是靠权力与感情去管理公司的，与其相对立的“法治文化”是用制度与原则管理公司的。人治文化讲究的是情、理、法，法治文化讲究的是法、理、情，企业中的是是非非多数来自于人治文化下的“争权夺利”，企业中的恩恩怨怨多数来自于人治文化下的“爱之深，恨之切”。

浙江一个企业的老板要解雇食堂的大师傅，这位大师傅是他创业时从老家请来给员工做饭的，已经干了七八年了，开始工作干得还不错，艰苦创业，勤俭持家。

但是，近些年这位大师傅出了许多问题：

一是偷食堂里的东西往家拿；

二是做的伙食不好，员工有意见；

三是对提意见的员工打击报复，最严重的是昨天要拿菜刀砍人家。

老板多次想辞退他，但是念他是创业的元老，一直不忍心开口。但昨天动刀出事后，老板实在忍无可忍了，这次是真的要辞退他，给他几个钱，让他回老家。

这位大师傅一听，情绪也挺激动，他说：“就这么几个钱？老板呀，你忘了，当年公司连自行车都没有，是我骑着自己的自行车为公司买菜的，我为公司省了多少钱，你说这笔账咋算？”

好说歹说，在钱上没有问题了，可是这位大师傅还是不愿意走，他说：“老板，我可是你的老乡呀，公司现在外来人越来越多了，还是老乡可靠呀，你怎么说赶我走就赶我走呢？我可是你的人呀！”

我是你的人，这就是中国企业中的人身依附，人身依附产生依赖人格。因为我是你的人，我就与其他员工不一样，我就要有特权，我就可以仗势欺人，结果最后成了公司公平与正义的对立面，在公司正规化发展进程中，这种人迟早会走向被淘汰的边缘。

一位员工刚来企业的时候，老板说：“跟着我干吧，亏不了你的。”于是不分你我，开始创业。

当分开的时候，员工便开始大骂老板“卸磨杀驴”、“为富不仁”，老板开始大声谴责员工“得了便宜卖了乖”，“扔下筷子就骂娘”，我不欠你什么，你这个忘恩负义的家伙！有多少企业今天还在上演着这样的江湖恩怨。

在这种江湖恩怨的文化中，在没有独立人格的价值交换中，大家的心思都放在人际关系上，没有放在为客户创造价值上，都放在别人怎么看我的观望中，没有放在做好自己的结果上，这样的团队，怎么会有真正的执行呢？

人治文化更多地体现在“人说了算”还是“制度说了算”的问题上。

在许多员工的心目中，老板就是法，其实制度明明有了规定，但是心里还是没有底，遇到问题一定要听听老板的意见。许多老板也习惯了，开口闭口就是决定，这些决定往往与公司的制度不一样，还美其名曰这是“特殊情况”。

久而久之，员工也习惯了，凡事不先看制度，不先想原则，而是先找老板，如果老板不在，这事就办不了，如果老板不开口，这事就不执行。

结果是员工对制度没有敬畏之心，团队合作的成本、沟通的成本就特别的高，执行力自然不好。

反之，如果一家企业的员工请示老板，老板说按制度办，按流程办，如果制度不合理，流程有问题，你们去讨论制度与流程，如果制度和流程没有问题，就请执行吧。

那么这样的企业运营效率就会很高，时间长了，员工不再找老板而是找制度，找流程，公司的法治文化才真正地建立起来了。

经营企业就是经营人，经营人就是经营人的动力。

一个员工不敢犯错误，这是老板和领导厉害，这叫人治。

一个员工没有机会犯错误，这是制度和机制厉害，这叫法制。

一个员工不愿意犯错误，或者不想犯错误，这是文化厉害，这叫心治。

 由此得出经营人的动力的四动模型：

上靠文化拉动，下靠制度推动，后靠机制驱动，前靠领导带动！